SUL:n ohjeet ja suositukset kevään ja kevätkesän harjoituksiin ja kilpailuihin

SUL:n ohjeet suomeksi (pdf-tiedosto):

20_OHJEET JA SUOSITUKSET SUOMEN URHEILULIITON JÄSENSEUROILLE_200520

SUL:n ohjeet ruotsiksi(pdf-tiedosto) :

Instruktioner och rekommendationer tillföreningar i Finlands Friidrottsförbund_180520

10 kohdan pikaohje harjoituksiin pdf-tiedostona ja kuvana:

SUL_korona-ajan_harjoitteluohjeet

SUL:n toimenpideohjeet korona-ajan kisajärjestäjille

SUL_korona-ajan_kilpailuohjeet

SUL:n toimenpideohjeet korona-ajan kisajärjestäjille ruotsiksi

Finlands Friidrottsförbunds instruktioner för säker träning under Coronatiden

Kysymyksiä ja vastauksia koronavirusepidemiaan liittyen, vastaajana SUL:n toimitusjohtaja Harri Aalto 

Onko SUL tehnyt tai aikooko liitto tehdä suosituksia tai tietopakettia etäharjoitteluun?

– Urheiluliitto on seurakirjeissään ja sosiaalisessa mediassa kannustanut ja innostanut eri tavoin etäharjoitteluun. Lisäksi seurat ovat aktiivisesti ideoineet ja esitelleet omia tapoja innostaa seurassa toimivia liikkumaan monipuolisesti. Tärkeintä on huomioida ennen kaikkea viranomaisten antamat ohjeet, huomioida turvavälillä muut samalla alueella olevat liikkujat, harjoittelemalla yksin tai oman lähipiirin kanssa, kunnioittamalla kenttäkohtaisia ohjeita ja harjoittelemalla vain terveenä.

– Liitolla on myös jo pitkään ollut materiaalipankki valmentajille ja ohjaajille käytössä, josta on voinut käydä katsomassa laji- ja liikekohtaisia videoita, nyt niitä voi jakaa valmennettaville harjoitusohjelman liitteenä. Se löytyy osoitteesta https://sport.kurssi.tv/channels/#suomen-urheiluliitto

Voiko valmentaja vetää turvavälit huomioiden harjoitukset 1-2 urheilijalle?

– Valmentajan tulee suunnitella edelleen urheilijoilleen päiväkohtaiset harjoitukset annettujen rajoitusten puitteissa ja pääasiassa ohjeistaa heitä sähköisten apuvälineiden kuten videoanalyysien kautta. Tärkeää olisi tässä tilanteessa rajata perheen ulkopuoliset kontaktit minimiin.

Jos urheilijat keskenään sopivat ryhmäharjoittelussa, pitäisikö seuran tai ryhmän valmentajan puuttua siihen?

– Seuran tai ryhmän valmentajan kannattaa pitää hyvää huolta omista urheilijoistaan ja muistuttaa heitä viranomaisten ohjeistuksista ja määräyksistä ryhmien kokoontumisessa.

Onko urheilijan vakuutus voimassa etäharjoittelun aikana?

– 13-vuotiailla ja sitä nuoremmilla yleisurheilulisenssiin sisältyy Sporttiturva -vakuutus, joka kattaa myös omatoimisen etäharjoittelun. Vanhempien urheilijoiden on itse otettava urheiluun soveltuva vakuutus esimerkiksi Sporttiturva, joka kattaa etäharjoitukset, jotka ovat lajille ominaisia tai valmennusohjelman mukaisia.

Mitä seura voi tehdä työnantajana, jos epidemiasta johtuen seuran työntekijöiden työt ovat loppuneet tai merkittävästi vähentyneet?

– Kaikkein paras tapa olisi tietysti yhdessä työntekijöiden kanssa ideoida ja toteuttaa uutta toimintaa, joka mahdollistaa seuratoiminnan toteuttamisen. Mikäli tällaista työtä ei ole, seuran mahdollisuudet ovat samat kuin muillakin työnantajilla eli sopia työntekijöiden kanssa pitämättömien ja/tai tulevien lomien pitämisestä, lomarahojen vaihtamisesta vapaaksi tai lomauttamisesta määräajaksi.

Pitääkö urheiluseuran noudattaa TES:siä?

– Urheiluseuran pitää noudattaa työehtosopimusta mikäli se on kirjattu työntekijän työsopimukseen. Muuten työsopimuslakia.

Jos seuralla on oto-valmentajia tai työntekijöitä, kuinka heidän kanssaan pitää menetellä, jos työt ovat loppuneet?

– Ks. vastaus ylempänä

Ohjeita seuratyönantajille koronaepidemian luomaan poikkeustilanteeseen

Lomautuksen periaatteet

Lomauttamisen käsite ja perusteet

Lomauttamisella tarkoitetaan toimenpidettä, jolla työsuhteen päävelvoitteet eli työnteko ja palkanmaksu keskeytetään väliaikaisesti, mutta työsuhde pysyy kuitenkin voimassa (TSL 5:1 §). Lomauttaminen voidaan tehdä TSL 5:2 §:ssä määrätyin perustein määräaikaiseksi tai toistaiseksi keskeyttämällä työnteon kokonaan tai lyhentämällä työntekijän säännöllistä työaikaa siinä määrin kuin se lomauttamisen perusteen kannalta on välttämätöntä.

Lomautuksen tarkoituksena on antaa työnantajalle mahdollisuus sopeuttaa toimintansa toimintaedellytyksiin ja tarjolla olevaan työn määrään. Lomautuksen tulee johtua siten taloudellisista ja tuotannollisista syistä. Lomautus voi perustua joko työnantajan yksipuoliseen päätökseen tai työnantajan aloitteesta tehtävään työnantajan ja työntekijän väliseen sopimukseen.

2. TYÖNANTAJAN YKSIPUOLISESTI TOTEUTTAMA LOMAUTTAMINEN

Työnantajan yksipuolisesti toteuttaman lomauttamisen perusteista säädetään TSL 5:2 §:ssä. Sen mukaan työntekijä saadaan lomauttaa

1. TSL 7:3 §:n mukaisella taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella tai

2.  työn tai työn tarjoamisen edellytysten tilapäisen vähentymisen tapauksissa, jos työnantaja ei voi järjestää muuta työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta.

1-kohdassa tarkoitetuissa tilanteissa työnantaja voi lomauttaa työntekijän yksipuolisella päätöksellä, koska lomautus on irtisanomista lievempi toimenpide. Työntekijän lomauttamiselle taloudellisella ja tuotannollisella perusteella ei ole säädetty vähimmäis- tai enimmäiskestoaikaa ja lomautus voi olla voimassa joko määräajan tai toistaiseksi. Työn edellytetään vähentyneen sekä määrällisesti että ajallisesti.

2-kohdan tilanteissa työn vähentymiselle ei ole asetettu määrällisiä edellytyksiä, mutta vähäistä vähentymistä ei pidetä perusteena lomauttamiselle. Lomauttamisen tulee olla sen perusteen kannalta välttämätöntä. Työn vähentymistä ei tarkastella työntekijäkohtaisesti, vaan laajemmin organisaation tasolla. Työn tarjoamisedellytyksillä tarkoitetaan ennen kaikkea taloudellisia syitä.

Työn ja työn tarjoamisedellytysten vähentymistä pidetään tilapäisenä, jos se kestää enintään 90 päivää. Kohdan 2 edellytysten täyttyessä työntekijä voidaan lomauttaa tilapäisesti enintään 90 päivän lomautusjaksoksi. Säädetty 90 päivän rajaus on kuitenkin tarkoitettu joustavaksi mitaksi ja lomautusta voidaan jatkaa lyhyehköksi jaksoksi päätöksellä tai sopimuksella taikka jo etukäteen sopia jossakin määrin pitemmästä lomautusajasta. Selvästi yli 90 päiväksi lomauttaminen edellyttää 1-kohdan mukaisen irtisanomisperusteen olemassaoloa.

Muun työn tai koulutuksen tarjoamisvelvollisuutta arvioidaan tapauskohtaisesti. Koulutuksen järjestämisvelvollisuudella tarkoitetaan ainoastaan työnantajan itsensä järjestämää koulutusta ja sen toteuttamisessa otetaan huomioon onko työnantajalla taloudellisia edellytyksiä järjestää koulutusta tai toiminnan vaatimia koulutustarpeita.

3. LOMAUTTAMISESTA SOPIMINEN

Lomauttamisesta sopiminen on mahdollista työnantajan ja työntekijän välisellä sopimuksella (TSL 5:2.2 §). Sopimus on tehtävä työnantajan aloitteesta, jotta se katsottaisiin lomautukseksi. Työntekijän aloitteesta tehtävä lomautussopimus katsotaan työvapaaksi, eikä työntekijällä ole oikeutta saada työttömyyspäivärahaa vapaan ajalta. Sopimus voidaan tehdä vain työsuhteen aikana, joko suullisesti tai kirjallisesti. Lomauttamisesta ei voi sopia työsopimuksessa.

Lomauttamisesta sopiminen on mahdollista vain työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi. Tällä ei tarkoiteta kuitenkaan TSL 7:3 §:n mukaisia irtisanomisperusteita, vaan lomautusperusteen täyttyminen edellyttää, että työnantaja ja työntekijä ovat yksimielisiä lomautustarpeesta.

Työntekijä voidaan sopimuksen perusteella lomauttaa vain määräajaksi. Määräaikaa ei kuitenkaan ole rajoitettu ja se voi olla myös TSL 5:2.1 §:ssä määrättyä 90 päivää pidempi. Sopimuksella voidaan myös poiketa TSL 5:4 §:ssä säädetystä lomautusilmoituksesta (14 päivän ilmoitusaika ennen lomautuksen alkamista).

4. MÄÄRÄAIKAISEN TYÖNTEKIJÄN LOMAUTTAMINEN

Määräaikaisessa työsuhteessa pääsääntönä on, että työnantaja ja työntekijä täyttävät sovitut velvoitteet koko sovitun määräajan. TSL 5:2.3 §:ssä säädetään poikkeuksesta tähän velvoitteeseen. Määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän voi lomauttaa vain, jos määräaikaisuuden perusteena on vakituisen työntekijän sijaisuus ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituisessa työsuhteessa oleva työntekijä. Lomauttamisoikeus on siis riippuvainen määräaikaisen työsopimuksen perusteesta, eikä esimerkiksi kausiluonteista työntekijää voi lomauttaa.

Lomautetulla määräaikaisella työntekijällä on oikeus irtisanoa työsopimuksensa lomautuksen aikana ilman irtisanomisaikaa. Jos työntekijä tietää lomautuksen päättymisajankohdan, ei työntekijä voi irtisanoutua lomautuksen päättymistä edeltävän seitsemän päivän aikana

5. LOMAUTTAMISMENETTELY

5.1. Yhteistoimintamenettely lomautettaessa

Yhteistoimintalain mukaista menettelyä lomautuksissa noudatetaan niissä yrityksissä, joissa työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20 työntekijää. Työnantajan on käytävä yt-neuvottelut ennen lomautusilmoitusten antamista.

Kirjallinen neuvotteluesitys (malli liitteenä) tulee antaa vähintään viisi päivää ennen neuvottelujen alkamista (YTL 45§). Neuvottelujen vähimmäisaika on joko 14 päivää tai kuusi viikkoa (YTL 51 §):

– Jos työantajan harkitsemat lomautukset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään tai lomautukset kestävät enintään 90 päivää, on vähimmäisneuvotteluaika 14 päivää neuvottelujen alkamisesta. Alle 90 päivän lomautuksiin sovelletaan aina 14 päivän neuvotteluaikaa riippumatta lomautettavien työntekijöiden lukumäärästä.

– Jos kysymys on toistaiseksi voimassa olevasta lomautuksesta tai yli 90 päivää kestävästä määräaikaisesta lomautuksesta ja lomautukset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, on vähimmäisneuvotteluaika kuusi viikkoa

– Yrityksissä, joissa on vähintään 20 mutta enintään 30 työntekijää, on neuvotteluaika aina 14 päivää lomautettavien työntekijöiden määrästä riippumatta.

Vähimmäisneuvotteluaikoja ei tarvitse noudattaa, jos asiasta sovitaan yhteistoimintaneuvotteluissa työnantajan ja henkilöstön kesken. Suositeltavaa olisi kirjata sopimukseen yhteisymmärrys siitä, että yhteistoimintalain mukainen neuvotteluvelvollisuus on täytetty.

5.2. Lomauttaminen ilman yt-velvoitetta (ennakkoselvitys)

Ennakkoselvitysvelvollisuus koskee vain yrityksiä, joissa ei noudateta yhteistoimintamenettelyä. Työnantajan ei tarvitse antaa ennakkoselvitystä, jos työnantajan on neuvoteltava lomauttamisesta työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa yt-menettelyssä (työntekijöitä yli 20).

Ennakkoselvityksen tarkoituksena on antaa työntekijälle tieto lomautuksesta mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. TSL 5:3 §:n mukaan työnantajan tulee lomauttaessaan työntekijöitä taloudellisten ja tuotannollisten syiden perusteella antaa ennakkoselvitys käytettävissä olevien tietojensa perusteella

– lomautuksen perusteista

– arvioidusta laajuudesta

– toteuttamistavasta

– alkamisajankohdasta ja

– kestosta

Jos lomautus kohdistuu useisiin työntekijöihin, voidaan selvitys antaa työntekijöiden edustajalle tai työntekijöille yhteisesti. Selvitys on esitettävä viipymättä lomautustarpeen ilmaannuttua.

Tilanteissa, joissa yt-neuvotteluvelvollisuutta ei ole, on työnantajan varattava työntekijöille tai heidän edustajilleen tilaisuus tulla kuulluksi annetusta ennakkoselvityksestä. Kuulemisvelvollisuudella annetaan työntekijöille mahdollisuus lausua mielipiteensä suunnitteilla olevasta lomautuksesta. Kuuleminen on toteutettava ennakkoselvityksen antamisen jälkeen, mutta ennen lomautusilmoituksen antamista, jotta työnantaja voi ottaa työntekijöiden näkemykset huomioon lopullista lomautuspäätöstä tehdessään. Liite: malli lomautuksen ennakkoselvityksestä

5.3. Lomautusilmoitus

Lomauttamisen edellytyksenä on lomautusilmoituksen antaminen. Työnantajan on annettava lomautusilmoitus 14 (kalenteri)päivää ennen lomautuksen alkamista (TSL 5:4.1 §). Työnantaja ja työntekijä voivat sopia 14 päivää lyhyemmästä ilmoitusajasta. Lomauttamisen perusteen, esimerkiksi työn vähentymisen, ei tarvitse olla olemassa lomautusilmoituksen antohetkellä, mutta viimeistään lomautuksen alkaessa.

Lomautusilmoitus annetaan työntekijälle ensisijaisesti henkilökohtaisesti. Lomautusilmoitus voidaan antaa kirjallisesti tai suullisesti, mutta kirjallinen muoto on kuitenkin tarkoituksenmukaisin. Jos ilmoitusta ei voida toimittaa työntekijälle henkilökohtaisesti, voidaan se toimittaa kirjeitse tai esim. sähköpostitse. Tällöinkin ilmoituksen on tultava työntekijän tietoon 14 päivää ennen lomautuksen alkamista.

Lomautusilmoituksessa on mainittava

– lomautuksen peruste

– lomautuksen alkamisajankohta

– määräaikaisen lomautuksen kesto (täsmällisesti)

– toistaiseksi tapahtuvan lomautuksen kesto (arvio)

Lomautusilmoitus on annettava tiedoksi myös työntekijöiden edustajalle eli luottamusmiehelle tai luottamusvaltuutetulle. Lisäksi ilmoitus on annettava paikalliselle te-toimistolle, jos lomautus kohdistuu vähintään 10 työntekijään.

Työnantajalla ei ole lomautusilmoituksen antovelvoitetta, jos hänellä ei ole koko lomautusaikaan kohdistuvaa palkanmaksuvelvollisuutta työntekijän muun poissaolon vuoksi (hoitovapaa, opintovapaa ym.). Jos työntekijä ilmoittaa palaavansa töihin aikaisemmin, on työnantajan annettava työntekijälle lomautusilmoitus.

Lomauttamisen kohdistamisessa eri työntekijöihin tai toimihenkilöihin noudatetaan pääsääntöisesti samoja säännöksiä kuin kollektiiviperusteella irtisanottaessakin. Luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun, työsuojeluvaltuutetun ja YTL 8 §:n 2 ja 3 momentin mukainen järjestäytymättömien työntekijöiden edustajan lomauttaminen on mahdollista vain niillä samoilla perusteilla, joilla heidät voisi irtisanoa eli työn kokonaan päättyessä (TSL 7:10.2 §).

5.4. Todistus lomauttamisesta

Työnantajan on työntekijän pyynnöstä annettava lomautuksesta kirjallinen todistus työntekijälle. Todistusta tarvitaan mm. työttömyyspäivärahan hakemista varten. Todistuksesta on käytävä ilmi samat asiat kuin lomautusilmoituksestakin. Työnantajalla ei kuitenkaan ole velvollisuutta antaa erillistä todistusta lomauttamisesta, jos lomautusilmoitus on annettu kirjallisesti.

5.5. Työhön paluu lomautuksen jälkeen

Työnantajan on ilmoitettava toistaiseksi lomautetulle työntekijälle työn alkamisesta vähintään seitsemän päivää aikaisemmin (TSL 5:6.1 §). Näin annetaan työntekijälle kohtuullinen aika varautua työhön palaamiseen. Lyhyemmästä kutsumisajasta on voitu sopia työnantajan ja työntekijän välisellä sopimuksella. Työntekijän tulee noudattaa lakisääteistä tai sovittua töihin palaamisaikaa. Määräaikaisissa lomautuksissa ei ilmoitusvelvollisuutta ole.

Työntekijä voi solmia lomautuksen ajaksi uuden työsopimuksen. Työntekijä on kuitenkin velvollinen palaamaan vanhaan työhönsä seitsemän päivän kuluttua lomautuksen päättymisilmoituksesta. Työntekijällä on oikeus irtisanoa toisen työnantajan kanssa tekemänsä työsopimus viiden päivän irtisanomisaikaa noudattaen. Tämä irtisanomisoikeus on riippumaton siitä, onko kyseinen työsopimus määräaikainen vai voimassa toistaiseksi. Työntekijällä ei ole velvollisuutta kertoa toiselle työnantajalle lomautuksestaan.

Ohje seurojen työntekijöille mahdollisen lomautuksen toteutuessa

Ohje on laadittu seurojen työntekijöille sen varalta, että seura joutuu tässä tilanteessa lomauttamaan tai keskeyttämään palkanmaksun työntekijöitään. Seuraamme tilannetta ja annamme tarkempia ohjeita sen edetessä.

Vallitseva tilanne on erittäin poikkeuksellinen ja se aiheuttaa vakavan häiriön seurojen toiminnan rahoitukseen. Työn määrä tulee suurella todennäköisyydellä hetkellisesti merkittävästi vähenemään tai jopa loppumaan/keskeytymään. Tästä syystä seurat saattavat joutua lomauttamaan tai keskeyttämään palkanmaksun työntekijöitään.

Työn tilapäinen vähentyminen saattaa muodostaa lomautusperusteen, mutta lomautuksen kohteena voivat olla vain toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevat työntekijät.

Määräaikaisia työntekijöitä ei voida lomauttaa, mutta heidän osaltaan voidaan arvioida sitä, syntyykö asiassa tilanne, jossa palkanmaksu voidaan keskeyttää. Tietyissä tilanteissa Työsopimuslain 2 luvun 12 § antaa tähän mahdollisuuden. (Jos työntekijä on estynyt tekemästä työtään työpaikkaa kohdanneen tulipalon, poikkeuksellisen luonnontapahtuman tai muun sen kaltaisen hänestä tai työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi, työntekijällä on oikeus saada palkkansa esteen ajalta, enintään kuitenkin 14 päivältä)

Ohjeet työntekijälle mahdollisen lomautuksen tai palkanmaksun keskeytystilanteen toteutuessa.

  1. Jos sinut lomautetaan, ilmoittaudu työttömäksi työnhakijaksi viimeistään ensimmäisen lomautuspäivänä TE-palveluissa https://www.te-palvelut.fi/te/fi/nain_asioit_kanssamme/te_palvelut/asiakkaana_tepalveluissa/index.html
  2. Jos olet työttömyyskassan jäsen, voit hakea ansiopäivärahaa omasta työttömyyskassasta; esim. YTK https://ytk.fi/ohjeet-ja-tuki/tietopankki/lomautus ansiopäivärahalaskuri https://ytk.fi/jos-jaat-tyottomaksi/paivarahalaskuri

3. Jos sinut lomautetaan etkä saa ansiopäivärahaa, voit hakea peruspäivärahaa tai työmarkkinatukea Kelasta. Ilmoittaudu kuitenkin ensin työttömäksi työnhakijaksi TE-palveluissa.https://www.te-palvelut.fi/te/fi/tyonhakijalle/jos_jaat_tyottomaksi/jos_sinut_lomautetaan/index.html; peruspäivärahalaskuri https://www.kela.fi/laskurit#tyottomat

Koronaviruksen vaikutukset työsopimuksiin

  1. Koronaviruksen vaikutukset

Koronavirus vaikuttaa ja on vaikuttanut urheilu- ja seuratoimintaan monella tavalla. Harjoituksia, kilpailuja ja tapahtumia on peruutettu tai siirtynyt sekä toimintapaikkoja suljettu. Lisäksi yleinen epävarma tilanne ja sen kesto vaikuttaa seurojen toimintaan.

Koronaviruksen sekä suorien että välittömien vaikutusten takia tarjottavana oleva työ on vähentynyt tai lakannut kokonaan. Työnantajalla voi tällaisessa tilanteessa olla oikeus lomauttaa tai irtisanoa työntekijä, sekä vedota työnantajasta riippumattomaan esteeseen. Perusteet ja edellytykset näille toimenpiteille löytyvät työsopimuslaista.

Huomioon tulee ottaa myös koronaviruksen vaikutus lainsäädäntöön ja mahdollinen poikkeuslakisääntely tulevina viikkoina. Näiden vaikutuksia ei ole tässä vaiheessa voitu ottaa huomioon.

2. Työvoiman vähentäminen ja palkanmaksuvelvoite koronaviruksen vaikutusten johdosta

2.1 Työsopimuslaki 5 luku: lomauttaminen

Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan päätökseen tai hänen aloitteestaan tehtävään sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Lomauttaminen voidaan toteuttaa myös työntekijän työaikaa vähentämällä. Koronaviruksen vaikutusten johdosta lomauttaminen on lähtökohtaisesti ensisijainen toimenpide työn vähentyessä, ennen irtisanomista.

2.2 Lomauttamisen edellytykset

Työnantaja saa työsopimuslain 5:2 § mukaisesti lomauttaa työntekijän, jos

1) hänellä on 7 luvun 3 §:ssä tarkoitettu taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen (ks. kappale 3 jäljempänä) tai

2) työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta; työn tai työn tarjoamisedellytysten katsotaan lomauttamisen perusteena vähentyneen tilapäisesti, jos niiden voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää

Työnantaja ja työntekijä saavat lisäksi työsuhteen kestäessä säädetyn estämättä sopia määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi. Lomauttaminen voidaan toteuttaa myös säännöllistä tai työsopimuksen mukaista työaikaa vähentämällä, siten kuin tarpeellista työn vähentyminen huomioiden. Lomautus voi olla määräaikainen tai toistaiseksi voimassaoleva.

Koronaviruksen vähentäessä töitä tai niiden kokonaan lakatessa, tilanteessa lähtökohtaisesti on tämän hetken (18.3.2020) tiedon mukaan kyse tilapäisestä, eli enintään 90 päivää kestävästä tilanteesta, eli lomautukset tulisivat lähtökohtaisesti tässä vaiheessa tehtäviksi edellä mainitun 2)-kohdan mukaisesti.

Ks. lisäksi ohje: lomauttamisen perusteet

2.3 Määrä-aikaisen työntekijän lomauttaminen

Työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä.

Näin ollen lomautusmahdollisuutta ei ole muissa määräaikaisissa työsopimuksissa kuin sellaisissa, jotka ovat vakituisen sopimuksen sijaisuuksia. Esimerkiksi kausiluontoisella perusteella oleva määräaikainen työsopimus ei ole lomautettavissa koronaviruksenkaan vaikutusten johdosta työnantajan toimintaan.

2.4 Työsopimuslaki 2 luku 12 §: työntekijän oikeus palkkaansa työnteon estyessä

2.4.1 Palkanmaksuvelvoite työnteon estyessä työnantajasta johtuvasta syystä

Työsopimuslain 12:2 §:n 1 momentissa on säädetty, että työnantajalla on velvollisuus maksaa palkkaa tilanteessa, jossa työntekijä on ollut sopimuksen mukaisesti työnantajan käytettävissä voimatta kuitenkaan tehdä työtä työnantajasta johtuvasta syystä, ellei toisin sovita. Työnantaja voi siten katkaista palkanmaksuvelvollisuuden esteen ajaksi joko lomauttamalla työntekijän tai sopimalla työnteon ja palkanmaksun keskeytyksestä työntekijän kanssa. Työnteon keskeyttämisestä voidaan sopia tapauskohtaisesti työsuhteen kestäessä tai periaatteessa jo ennakollisesti esimerkiksi työsopimuksessa. Jos este on pitkäkestoinen, saattavat irtisanomisen edellytykset täyttyä. Tällä hetkellä olevan tiedon perusteella koronan osalta puhutaan todennäköisemmin lyhyemmästä kuin pitkäkestoisesta tauosta.

Työnantajasta johtuvina työnteon estymisen syinä pidetään ensiksikin työnantajasta ja hänen toiminnastaan välittömästi aiheutuvia syitä. Lisäksi huomioitavaksi tulee se, onko työnantajan mahdollista ehkäistä tai poistaa työnantajasta johtumatonta syytä, jolloin työnantajalla on velvollisuus näin toimia. Korkeimman oikeuden oikeuskäytännössä on pidetty työnantajasta johtuvana syynä esimerkiksi jollakin tavalla puutteellista työn organisointia tai laiminlyöntiä hankkia työssä tarpeelliset työvälineet sekä tarpeelliset raaka- ja tarveaineet.

Koronaviruksen aiheuttamia suoria seurauksia: tapahtumien ja koko toiminnan päättyminen ovat siten työnantajasta riippumattomia, että niiden ei voida katsoa olevan sellaisia, että työnantajan palkanmaksuvelvollisuuteen sovelletaan työnantajasta johtuvista syistä koskevaa lainkohtaa. Lisäksi ei voida myöskään katsoa, että työnantaja voisi vaikuttaa näihin syihin kohtuullisilla toimillaan, joten suorat vaikutukset ovat lähtökohtaisesti muuta kuin työnantajasta johtuvia. Myöhemmin heikentyneestä taloustilanteesta johtuvaa työn vähenemistä voidaan kuitenkin arvioida toisin, mutta koronaviruksen aiheuttamista sulkemisista ym. johtuvat välittömät vaikutukset eivät ole työnantajasta riippuvaisia.

2.4.2 Palkanmaksuvelvoite työnteon estyessä osapuolista riippumattomasta syystä

Työsopimuslain 12:2 §:n 2 momentin mukaan, jos työntekijä on estynyt tekemästä työtään työpaikkaa kohdanneen tulipalon, poikkeuksellisen luonnontapahtuman tai muun sen kaltaisen hänestä tai työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi, työntekijällä on oikeus saada palkkansa esteen ajalta, enintään kuitenkin 14 päivältä. Tällöin siis kyse on eri tilanteesta kuin kuin 12:2 1 momentissa, sillä työn estyminen ei johdu työnantajasta.

Työsopimuksen osapuolista riippumattomalla esteellä tarkoitetaan ensisijaisesti ylivoimaisia, ennalta-arvaamattomia tapahtumia. Näitä ovat säännöksessä mainittujen tulipalon ja poikkeuksellisten luonnontapahtumien lisäksi esimerkiksi ulkopuolisten tekijöiden aiheuttamat onnettomuudet ja vastaavanlaiset ennakoimattomat tapahtumat. Koronavirus, jota voi luonnehtia pandemian aiheuttaneeksi tartuntataudiksi, voidaan rinnastaa luonnontapahtumaan tmv. poikkeukselliseen tapahtumaan. Lisäksi viranomaistoimesta – esimerkiksi juuri viranomaisen kiellosta – aiheutuvaa työnteon estymistä on luonnehdittu oikeuskirjallisuudessa sekä työnantajasta että työntekijästä riippumattomaksi syyksi, joten koronan johdosta muuttuneiden viranomaisohjeiden vaikutukset on katsottava tällaisiksi. Kaikki toiminta, joka on siis suoraan viranomaisen ohjeella kielletty, voidaan tulkita osapuolista riippumattomaksi.

Näin ollen myös koronaviruksen aiheuttamat vaikutukset – silloin kun ne muodostavat esteen kokonaisuudessaan; kilpailujen ja tapahtumien siirtymiset ja peruuntumiset, harjoituspaikkojen sulkemiset ovat tällaisia poikkeuksellisia ja työnantajasta riippumattomia syitä, joiden johdosta tämä lainkohta tulee sovellettavaksi. Tällöin työnantajalla on palkanmaksuvelvollisuus käytännössä 14 vuorokauden ajan esteen alkamisesta, sillä koronaviruksen edellä mainitut vaikutukset kestävät pidempään. Työntekijällä on oikeus palkkaan 14 vuorokauden ajalta niiden työvuorojen mukaisesti, jotka on sovittu ennen esteen alkamista, ei siis 14 vuorokauden palkkaan. Lainkohdan tarkoittama estyminen on siis kokonaista, eli lainkohtaan voi vedota vain, jos työntekijän työnteko mutta työtä ei voida tehdä lainkaan.

Työnteon estymisestä ei kuitenkaan välttämättä ole kyse kaikilla työntekijöillä (esimerkiksi hallinnollisissa tehtävissä työskentelevillä), joilla työ esimerkiksi vain vähenee, vaan estyminen lainkohdan tarkoittamalla edellyttänee käytännön mahdottomuutta työntekoon. Jos koko toiminta on keskeytynyt viranomaisten ohjeiden noudattamisesta johtuen, niin mahdollista on, että koko henkilöstöön voi soveltaa 12:2 §:n 2 momenttia, jolloin palkanmaksuvelvoite on olemassa vain 14 vuorokautta esteen aikana.

Muiden työntekijöiden kohdalla, jossa kyse on työn vähenemisestä eikä estymisestä, palkanmaksu- ja työvelvoite tulisi lähtökohtaisesti käsitellä lomautuksen tai mahdollisen irtisanomisen kautta.

2.4.3 Vähennykset palkasta

Työsopimuslain 12:2 §:n 3 momentin mukaan työnantaja saa vähentää työntekijälle 1 ja 2 momentin perusteella maksettavasta palkasta määrän, joka työntekijältä on säästynyt työsuorituksen estymisen vuoksi sekä määrän, jonka hän on ansainnut muulla työllä tai jättänyt tahallaan ansaitsematta. Palkkaa vähentäessään työnantajan on noudatettava työsopimuslain 2 luvun 17 §:n säännöksiä kuittausoikeuden rajoituksista. Eli mikäli työntekijöiltä säästyy matka- tai muita kustannuksia siitä johtuen, että he eivät joudu tulemaan töihin, nämä voidaan vähentää esteen ajalta maksettavasta palkasta.

2.4.4 Menettely palkanmaksun estyessä

Työsopimuslaissa ei ole säädetty menettelystä palkanmaksun estyessä. Käytännössä kuitenkin työntekijöille tulee ilmoittaa, milloin palkanmaksun keskeyttämiseen johtava este on alkanut ja milloin palkanmaksu esteestä johtuen keskeytetään.

2.5 Työsopimuslaki 7 luku 3 §: irtisanominen taloudellisella ja tuotannollisella perusteella

Työnantaja saa työsopimuslain 7:3 §:n mukaan irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin 4 §:än kirjatun mukaisesti: eli työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Työnantajan on järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.

Mikäli edellä mainitut edellytykset täyttyvät, voi työntekijän irtisanoa taloudellis-tuotannollisella perusteella tai kuten edellä on mainittu, lomauttaa toistaiseksi, mikäli tämä peruste täyttyy. Huomioitava on kuitenkin, että edellytetään olennaista ja pysyvää vähentymistä. Lisäksi tulee selvittää, onko työntekijöille järjestettävissä muuta korvaavaa työtä, esimerkiksi välinehuoltoa tai muuta sijaistyötä. Tämä vaihtoehto tulee olla arvioituna, vaikka ei olisi todennäköinen. Koronaviruksen vaikutuksien kesto on tällä hetkellä sellainen, että todennäköisemmin vaikutukset kestävät alle 90 päivää, jolloin kyse on ennemmin tässä kohtaa tilapäisestä vähentymisestä. Tilanteen muuttuessa, kuitenkin voi kyse olla toistaiseksi voimassa olevasta tilanteesta, jonka perusteella on mahdollista lomauttaa toistaiseksi tai irtisanoa taloudellis-tuotannollisella perusteella. Näin on esimerkiksi silloin, jos yrityksen talous ei kestä koronaviruksen vaikutuksia ja huolimatta toiminnan uudelleen alkamisesta sitä ei ole enää edellytyksiä jatkaa.

2.6 Yhteenveto

Tällä hetkellä työntekijöiden tilapäinen lomautus on lainsäädännön näkökulmasta soveltuvin vaihtoehto, silloin kuin sitä voidaan käyttää. Kuitenkin määräaikaisten työsopimusten kohdalla tämä vaihtoehto ei ole käytettävissä, joten harkittavaksi tulee 12:2 § 2 momentin soveltaminen, jolloin palkanmaksuvelvoite on olemassa vain 14 vuorokautta osapuolista johtuvasta esteestä johtuen. Oikeuskäytäntöä ei löydy vastaavasta tilanteesta, mutta koronaviruksen vaikutukset ovat siten voimakkaita ja laaja-alaisia, sekä myös ennalta-arvaamattomia, joten niiden ainakin suorien vaikutusten arviointi tämän lainkohdan tarkoittamaksi osapuolista riippumattomaksi estymiseksi on ainoa vaihtoehto. Lainkohdan tarkoittamasta esteestä ei välttämättä kyse ole silloin, kun työnantajan taloudellinen tilanne heikkenee koronan välillisistä vaikutuksista johtuen, joten kunkin työtehtävän kohdalla tulee arvioida työn vähentymisen tai estymisen tarkka syy.

Huomioitava on, että työnantajalla on oikeus reagoida työnteon estymiseen lomauttamisella tai työvuoroluettelon muuttamisella vain silloin, kun kyse on TSL 2:12 § 1 momentin tarkoittamasta työnantajasta johtuvasta syystä. Sen sijaan TSL 2:12 2 momentin tarkoittamissa tapauksissa työnantaja ei voi vapautua tai pienentää palkanmaksuvelvollisuuttaan lomauttamalla työntekijöitään tai työvuorolistaa muuttamalla, koska TSL 2:12:n toinen momentti on pakottavaa oikeutta. Näin ollen silloin kun kyse on kummastakin osapuolesta riippumattomasta esteestä, on palkkaa maksettava 14 vuorokauden ajan. Käytännössä esteen jatkuessa lomautus on mahdollinen.

3. Poikkeaminen yhteistoimintalaissa säädetyistä menettelystä koronavirustilanteen johdosta (laki yhteistoiminnasta yrityksissä 9 luku 60 §)

Henkilöstön lomautus tai irtisanominen edellyttää laissa yhteistoimintamenettelyistä yrityksissä säädetyn prosessin seuraamista. (Ks. kaavio, lomautusmenettely.)

Koronavirusepidemian sekä valmiuslain säätämisen johdosta tällä hetkellä Suomessa eletään poikkeusoloissa. Yhteistoimintamenettelyistä yrityksissä annetun lain 9 luvun 60 §:ssä säädetty poikkeuksesta tähän, jonka mukaisesti työnantaja saa tehdä työvoiman vähentämistä koskevassa asiassa päätöksen ilman edeltäviä yhteistoimintaneuvotteluja, jos yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat yhteistoimintaneuvottelujen esteenä. Erityisiä syitä on käsillä, jos yhteistoiminta voi aiheuttaa objektiivisin perustein arvioiden merkittävää haittaa tai vahinkoa yrityksen toiminnalle. Näin on, jos työnantajan tarjoama työ lakkaa kokonaan.

Mainitun lainkohdan perusteella voidaan koronaviruksen aiheuttama poikkeuksellinen tilanne voidaan katsoa lainkohdassa tarkoitetuksi erittäin painavaksi syyksi, jota ei myöskään voitu tietää ennakolta. Koronavirusepidemian aiheuttaman poikkeustilanteen vaikutusten johdosta työnantaja voi poiketa laissa säädetystä normaalista neuvotteluajasta. Tällöin työnantaja voi tehdä lomautuspäätöksen heti ilman neuvotteluaikaa ja toimittaa lomautusilmoituksen ilman suoraan, Kuitenkin huomioitava on, että tälläkään ei voida poistaa työntekijän oikeutta 14 vuorokauden palkanmaksuun työn estyessä osapuolista riippumattomista syistä.

Huomioitava on, että kun edellä tarkoitettuja perusteita poiketa yhteistoimintavelvoitteista ei enää ole, on työnantajan viivytyksettä käynnistettävä yhteistoimintaneuvottelut, joissa on selvitettävä myös poikkeuksellisen menettelyn perusteet. Työnantajan on siis seurattava tällöin tilannetta ja käynnistettävä neuvottelut heti, kun perusteet poistuvat.